高年齢者雇用のメリットは？活用できる助成金は？
社会保険の適用拡大や雇用保険のマルチジョブホルダー制度により今後よりいっそう高齢者の雇用が増えていくことが予想されます。
そんな中、改めて実際に高齢者を雇用する際に抑えておきたいメリットデメリット・活用できる助成金等について紹介します。
1.高年齢者雇用安定法について
高年齢者雇用安定法とは？
「少子高齢化が急速に進行し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある誰もが年齢にかかわりなくその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境整備を図る法律（厚生労働省）」であり、1971年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として制定され、1986年の改正で現在の「高年齢者雇用安定法」と名称の変更が行われました。1998年に60歳以上の定年が義務化されるなど、これまでも法改正により段階的に雇用を求める年齢の引き上げを行ってきました。
令和3年4月法改正について
今までの65歳までの雇用確保措置（義務）に加え、就業機会を確保するため、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置（努力義務）が施行されました。
| 改正前 | 改正後 |
|---|---|
| 令和3年4月1日施行 | |
| 65歳までの雇用確保措置（義務） |
・65歳までの雇用確保措置（義務） |
|
（以下いずれかの措置を講じなければならない） ① 65歳までの定年引き上げ |
（以下いずれかの措置を講ずる努力義務） ① 70歳までの定年引き上げ （特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む） |
2.高齢者雇用のメリットとデメリット
メリット
・働き手の確保
→少子高齢化で思うように採用ができず人材確保が困難になっている中、高齢者雇用は人材不足を解消するための有効な解決策となります。
・高い労働意欲
→現在収入のある仕事をしている60歳以上の方で36.7％が「働けるうちはいつまでも」働きたいという就業意識を持っているようです。（内閣府調べ）
参考URL：第1章 高齢化の状況（第2節 1）
デメリット
・IT対応への難しさ
→今後ますますITスキルが求められる中で、高齢者の中にはアナログ派な方も多くいらっしゃいます。
再教育の必要や、限られた仕事しか任せられないということも考えられます。
・健康面での不安
→業務によっては体への負担が大きいものもあり、以前と同じ労働時間働くことも困難な場合があります。
また持病や急な病気により突然の退職等のリスクも考えられます。
・多様な働き方への対応
→ひとくくりに高齢者といっても働く目的は様々です。高齢者を雇用するにあたり、一人ひとりに合わせた働き方を考える必要があり、今まで導入していなかった企業も短時間勤務など様々な働き方を認め運用していくことも考えなければなりません。それに伴い賃金制度の見直しの必要が出てくる可能性があります。
・人間関係への配慮
→再雇用をした場合、今まで部下であった方が上司になることも考えられ、それによりマネジメント機能の低下の可能性があります。また、メリットにあげた「若手の育成」に関しても、若手をどう扱ったらいのかわからないなど会社のフォローが必要な場面が増えることも考えられます。
3.高齢者雇用で使える助成金や給付金について
①【雇用の継続・促進】高年齢雇用継続給付金
【高年齢雇用継続給付とは？】
高齢者雇用継続給付は雇用保険法で定められており「雇用の継続が困難となる事由が生じたとき」に支給される雇用継続給付であり、60歳以降の働く意欲のある高齢者の給与額低下を援助することが目的とされています。
【種類と対象者】
| 給付金種類 | 受給要件 |
|---|---|
| 高年齢雇用継続基本給付金 |
・基本手当を受給していない方 |
| 高年齢再就職給付金 |
・基本手当を受給し再就職した方 |
【給付額】
| 賃金低下率が61％以下の場合 |
支給月に支払われた賃金額×15％ |
| 賃金低下率が61％超75％未満の場合 |
-183/280×支給対象月の賃金+137.25/280×賃金月額 |
【段階的縮小と廃止】
高年齢者雇用安定法の改正や「同一労働同一賃金」が法制化されたことにより、すべての労働者の公正な待遇を確保できるような制度が整ったことにより「令和7年度に60歳に到達する人」から給付率を半減させ、その後は段階的に廃止となる方針です。
これにより今までの給与制度では運用が困難になることが考えられますので、早めの制度の見直しをお勧めします。
【参考：厚生労働省】雇用継続給付について
②【雇用時】特定求職者雇用開発助成金【60歳以上、65歳以上の雇用】
| 種類 | 受給要件（一部抜粋） | 支給額 |
|---|---|---|
| 特定就職困難者コース（高齢者の場合） |
・60歳以上65歳未満の高齢者を雇用 ・短時間労働者かどうか、企業規模等で支給額が異なる |
短時間勤務者以外：30万円×2期＝60万円（1年） 短時間勤務者（週所定20時間以上30時間未満）：20万円×2期＝40万円（1年） ※中小企業以外は金額が異なります |
| 生涯現役コース |
・満年齢が65歳以上の離職者で、1年以上継続して雇用するのが確実である |
短時間勤務者以外：35万円×2期＝70万円（1年） 短時間勤務者：週所定20時間以上30時間未満）：25万円×2期＝50万円（1年） |
③【雇用時】中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）
| 支給額 | |
|---|---|
| 45歳以上の方の初採用 |
1事業所あたり60万円または70万円 中途採用拡大助成を受けてから生産性が向上した場合、追加で「生産性向上助成」の1事業所当たり30万円の支給を受けることができます。 |
④【雇用改善】65歳超雇用推進助成金【60歳以上の被保険者対象】
| 65歳超継続雇用促進コース | ・65歳以上への定年引上げ ・定年の定めの廃止 ・希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 ・他社による継続雇用制度の導入のいずれかを導入した場合 |
定年引上げの措置や年齢の引き上げ幅等に応じて金額が異なる 例）定年を70歳へ改定 |
| 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース | 高年齢者賃金や人事処遇制度、労働時間、健康管理制度等の雇用管理制度整備等を実施した場合 |
（中小企業の場合） |
| 高年齢者無期雇用転換コース | 50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた場合 |
（中小企業の場合） |
【参考：厚生労働省】65歳超雇用推進助成金
5.まとめ
今後は70歳までの雇用が「努力義務」から「義務」となっていくことが予想されます。少子高齢化も進み、人材確保が困難になる中で、働く意欲がある高年齢者をどれだけ雇用できるかどうかは企業にとって重要な課題ではないでしょうか。
筆者紹介
社会保険労務士法人 HALZ（https://halz.co.jp/）
「外部人事部」をコンセプトに幅広い人事領域をサポートする社労士法人です。企業人事の実務経験、社労士として数々の企業様への労務コンサル経験をもとに、実務家目線に立ち企業様をサポート。
給与計算や手続きを通じ把握した労務課題への改善提案、さらに採用支援や人事制度の導入提案も手掛け、企業人事の皆様を幅広く支援します。
