テレワーク下での人事評価はどうすればいい？大事なポイントをお伝えします。

2021.08.08

専門家コラム

採用難の今、優秀な人材を確保し企業力を高める戦略の1つとして注目され始めたテレワーク。新型コロナウイルス感染症対策として後押しをされ、さらに急速に普及しました。その一方で、テレワーク環境下における課題も浮き彫りになりました。

その中でも特に、コミュニケーションの減少と、実際に働いている姿をあまり見ることなく「人事評価」を行うことの難さが、マネジメント層（経営者やマネジャー）を悩ませているようです。そんな厄介なテレワークですが、離職防止と人材確保、営業効率の向上、通勤やオフィスの維持費などのコスト削減、企業イメージの向上などのメリットも多く、できることなら活用していきたい戦略でもあります。そこで本記事では、「テレワーク環境下における人事評価制度」に、どのような課題があるのか、また、どうすれば上手く運用ができるのか、ご一緒に考えていきたいと思います。是非、参考にしてください。

テレワークをきっかけに人事評価制度を見直す必要性

そもそもテレワークとは、「報通信技術を活用し時間や場所の制約を受けずに、柔軟に働く形態」を指します。テレワーク下では、働く場所や時間がバラバラとなり、メールやテレビ会議をつないだところで働く態度は不透明、やり方を間違えれば「頑張っていても頑張っていなくても分からない」状況を引き起こしてしまうのです。

つまり、テレワークはその性質上、同じ空間で働くスタイルと比べてその姿が見えづらく、従来のように「働きぶりを見て評価する」という手法では太刀打ちできないものとなっています。

この状況が続けば、マネジメント層のスタッフに対する疑心暗鬼は加速し、頑張っているにも関わらず疑われたスタッフはやる気を失ってしまいます。そうならないためにも、テレワークに対応する人事評価制度の再構築が必要不可欠なのです。

テレワーク下での人事評価は本当に特殊で難しいのか？

ただ、テレワークに対応する人事評価制度をつくるとしても、「テレワーク下での評価は、特殊だから難しい」と思われがちです。しかし、それは勘違いかもしれません。なぜなら、テレワーク下の人事評価も、オフィスワーク下の人事評価も、成功させる本質はほとんど変わらないからです。

それを、ご理解いただく意味でも、テレワーク下で生じると予測される人事評価の課題を考えてみたいと思います。例えば、以下のようなものがあげられるでしょう。

＜テレワーク下で生じる人事評価の課題＞

評価にばらつきが生じる
コミュニケーションの偏りや不足によって、スタッフの頑張りを適正に把握できない
スタッフの勤務態度や仕事ぶりが直接把握できない
スタッフのモチベーションや感情といった業務外の面が把握できない
成果につながる行動（工数、内容など）を細かく把握できない
スタッフがその日に取り組んでいる業務はどのようなものか分からない

ここで見直していただきたいことは、今出した課題は本当にテレワークだけが原因なのか、ということです。

確かにテレワーク下ではスタッフの働きぶりを直接見ることは困難です。しかし、オフィスワーク下だからといってスタッフの働きぶりをまじまじと見続けていられるかというと、難しい会社の方が多いのではないでしょうか。

マネジメント層が多忙な会社を考えれば、コミュニケーションの量はテレワーク下でもオフィスワーク下でも大して差がないなんてこともありうるのです。そう考えると、実は上記の課題は、テレワーク下において露骨に出てくるものではあるものの、オフィスワーク下でも起こりうる課題なのです。

つまり、これらの課題の真の原因はテレワークではく、評価のやり方やマネジメントの方法にあるのです。この原因を解決できれば、テレワーク下での評価は決して特殊で、難しいものではないのです。

テレワーク下の評価を成功させるために知っておきたい、評価とマネジメントのコツ

では、いったいどうすればテレワーク下での人事評価を成功させることができるのでしょうか。その答えの1つとして、評価のやり方とマネジメント方法をご紹介します。

（１）評価のやり方

テレワーク下では途中経過や働きぶりをじっくりと観察することができないからこそ、働きぶりではなく、働いた結果、つまり目に見える成果で評価をすることが有効です。これを実現させる評価の仕組みが「目標管理制度」です。

「目標管理制度」とは、スタッフが一定の期間で、どんな成果を出したいと考えているのかを明確にし、上長の期待する成果とすり合わせた結果合意したものを目標として設定。一定期間の後に、成果を確認しその達成度合いを評価するというやり方です。このように、あらかじめ「成果の明確化」をしておくのです。これは、働く側にとってもマネジメント層にとってもメリットがあります。働く側にとっては、やるべきことが明確になって働きやすくなりますし、マネジメント層にとっては、目標管理や達成の支援がしやすくなるからです。

ただ、「成果の明確化」と聞くと、数字といった定量的なものをイメージされて、数値化できない仕事については「成果の明確化」が難しい、というご相談をいただくこともあります。しかし、ご安心下さい。一見「成果を明確化」しにくい仕事でも、工夫次第で成果を明確化することは可能なのです。例えば、マニュアルをつくること、社内テストに合格する、残業時間を月○時間に抑える、提案書のフォーマットを完成させる、ロープレを実施する、など数値化せずとも「成果の明確化」することが可能なのです。

この技術を身に着けさせすれば、テレワーク下においても、忙しくてスタッフのことをずっと見ていることができない環境においても、成果を見れば正しく評価をすることができるようになります。是非、チャレンジしてみてください。

（２）マネジメント方法

成果を明確にすることで、先にあげた課題の一部（評価にばらつきが生じる、スタッフの頑張りを適正に把握できない、仕事ぶりが直接把握できない）は解決に向かいます。

残りの課題は、状況（業務の状況や本日の仕事内容など）の把握です。これは、報告と相談のタイミングを仕組み化することで対応していきます。報告のタイミングを仕組み化する一例として、

「テレワーク開始前に、テレビ会議を活用し、本日の業務予定を報告し合うミーティングを実施する」

「毎週月曜日の朝は業務の進捗を報告し合う」

「自分の抱えているタスクを一覧にし、クラウドに上げて誰もが見れるようにしておく」等が考えられます。

また、相談のタイミングの例としては、

「月に1回、１対１の面談を実施し、目標達成に向けたアドバイスや支援をする」

「テレワーク中は画面をオフにした状態で、テレビ会議をつなげ続けておき、必要な時に声掛けができるようにする」等があるでしょう。つまり、報告と相談のタイミングや方法についてスタッフの合意を取り、それを着実に実行することがポイントなのです。