働き方改革が推進されていますが、２０１９年４月に残業規制にかかる大きな法改正がありました。

どのような規制かといいますと、ポイントは５つです。

（１）時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることができなくなります。
（２）臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働・・・年７２０時間以内
・時間外労働＋休日労働・・・月１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内
とする必要があります。
（３）原則の月４５時間を超えることができるのは、年６か月までです。
（４）法違反の有無は「所定労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。
（５）大企業への施行は２０１９年４月ですが、中小企業への適用は１年猶予され２０２０年４月となります。

したがって、この４月以降に時間外労働・休日労働に関する協定届（通常「３６協定」といいます）を提出する場合は、新しい様式を使って労働基準監督署に届出をしなければなりません。

そもそも３６協定届は従業員が法定労働時間を超えて働かざるを得ない場合、「１日、１週間、１カ月、１年の期間の中で、どれくらい法定外労働時間をすることができるのか、休日出勤をすることができるのか」を労使で話し合い締結した協定内容を労働基準監督署に届け出なければならない書類です。

会社が一方的に決めることはできませんし、労働者代表を会社が指名することもできません。労働者同士の中から代表を決めてもらいます。会社が関与しなければどのような決め方でも良いのですが、管理監督者は労働者代表にはなれませんので注意してください。労働基準監督署に提出する義務はありませんが、どのような方法で労働者代表を選任したか客観的にわかるよう労働者代表選任書を作成しておくと良いでしょう。

それでは具体的にどのように労使協定を締結するのか確認していきましょう。

労使協定の締結について

１．協定期間の起算日を定めましょう。

１か月や１年の労働時間の上限について算定するために協定期間の起算日を定める必要があります。

２．「残業時間」と「休日出勤」を見込んで決めましょう。

この場合の残業時間とは「１日８時間を超えた労働時間」および「１週４０時間を超えた労働時間」をいいます。

休日とは毎週少なくとも１回の暦日をいい、この休日に勤務させることを休日出勤といいます。１日あたりの残業時間は１５時間までとされていますので、その範囲内で残業時間を見込みます。

ただし、１週間の残業時間の上限は１５時間ですので、毎日１５時間ずつ残業をさせても良いということではありません。

これと同様に期間を区切っての残業時間には上限があります。１か月の残業時間の上限は４５時間、１年の残業時間の上限は３６０時間です。これは昨年の法改正による罰則つきの上限規制ですので、注意してください。例えば、３６協定で１か月４０時間までの残業時間としたのに、４０時間を超えてしまった場合は法定の４５時間を下回っていても違反となります。

３．残業や休日出勤する業務の種類や理由を決めましょう。

従業員は入社時等に「所定労働時間」や「休日」を定めた雇用契約を会社と結びます。

所定労働時間を超えて働いたり所定休日に働いたりすることは原則できません。それを可能にするのが３６協定です。どんな理由でどんな仕事をしている従業員が残業・休日出勤対象となるのかを決めます。

４．上限規制の適用が猶予・除外となる事業や業務があります。

建設業、自動車運転の業務、医師は２０２４年３月３１日まで上限規制の適用が猶予されます。

猶予されるからといって青天井で残業させることができるわけではありません。従業員の健康に配慮した労務管理をしてください。

５．１カ月未満の期間で労働する労働者は目安時間があります。

１週間１５時間、２週間２７時間、４週間４３時間です。この時間を超えないように努めてください。

６．臨時的な特別の事情があれば限度時間（月４５時間・年３６０時間）を超えて労働させることが可能です。

緊急性が高い業務や通常予見できない業務量の大幅な増加などで限度時間を超えて労働させる場合は、できる限り具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要な場合」や「業務上やむを得ない場合」など恒常的に長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。

この限度時間を超えた場合、１か月の時間外労働と休日労働の合計時間は１００時間未満としなければなりません。また、１年の時間外労働時間は７２０時間以内となります。

限度時間を超えることができる回数は従前どおり年６回以内です。これは事業所ごとの回数制限ではなく、従業員単位で管理することになります。「年」の考え方ですが、ある特定の起算日からの１年ではなく、限度時間を超えた月の初日から１年を数えていきます。

例えば３６協定の起算日を令和２年４月としている会社があったとします。ある従業員は令和２年１０月から毎月限度時間を超えた場合、令和３年３月までに６回限度時間を超えることができますが、３６協定の起算月の４月でリセットされるわけではなく、令和２年１０月から１年のうち６回限度時間を超えることができます。

また限度時間の上限が１か月１００時間未満とはいえ、２か月から６か月の平均が８０時間以内となるようにしなければなりません。

さらに限度時間を超えて労働させる場合は、従業員の健康・福祉確保措置を取らなければなりません。推奨される措置は以下のとおりです。

1. 医師による面接指導
2. 深夜業（２２時～５時）の回数制限
3. 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
4. 代償休日・特別な休暇の付与
5. 健康診断
6. 連続休暇の取得
7. 心とからだの相談窓口の設置
8. 配置転換
9. 産業医等による助言・指導

また実務面では当然３６協定届の内容で労務管理を行うことになります。労働時間を適正に把握するため、客観的な記録がとれるタイムカード等を使って従業員の労働時間を管理していきます。

出勤した日に押印するだけの出勤簿は認められません。残業時間は原則１分単位です。日々の残業時間を３０分単位で切捨ててはいけません。ただし、タイムカードの打刻を忘れていたり、終業後同僚と雑談をした後に打刻をした、など本来の「労働時間」とは違った記録をされる場合も想定し、従業員の方にも「労働時間は自分でも管理する」ことを意識づけましょう。

本来、残業や休日労働は雇用契約以外の労働時間ですので、会社の命令がなければできません。従業員が自分の判断で残業や休日労働をしていないかも併せて確認しましょう。

仕事に集中する時間とプライベートを楽しむ時間、どちらも大切にしていくことこそ働き方改革といえるのでしょうね。

古川天（社労士事務所T.E.N http://sr-ten.com/）